Soru: Şirketimize yeni aldığımız elemanlar için genç işçi teşviki, özürlü çalışanlarınız için özürlü teşvikinden ve tüm çalışanlarımız içinde 5 puanlık prim indiriminden yararlanma imkânı getirildi. Bu kadar fazla teşvik olunca, hangi teşvik bizim için daha avantajlı olduğu hususunda şaşırmış durumdayız. Hangi teşvikten yararlanırsak daha avantajlı oluruz?

Cemal Höke

Cevap: Gerek genç işçi (18-29 erkek veya 18 yaşından büyük bayan) istihdamında, gerekse zorunlu özürlü istihdamı ile ilgili teşviklerde, asgari ücret üzerinden hesaplanan sigorta primin işveren hissesi işsizlik sigortası fonundan karşılanmaktadır. Bir genç işçi için işveren aylık 130 TL avantaj sağlıyor. Zorunlu özürlü çalıştıran işverende her bir özürlü için aynı tutarda avantaj elde ediyor. 5 puanlık prim indirimi de bu kadarlık bir avantaj ancak 2.600 TL lık kazanç üstünden sağlanabiliyor( 2.600 TL x % 5 =130 TL) Dolayısıyla, 2.600 TL den daha fazla ücret ödenen genç işçi ve özürlüler için 5 puanlık indirimden yararlanmak, 2.600 TL den daha az ücret ödenen genç işçiler ve özürlüler için genç işçi istihdamı ve özürlülere sağlanan teşvikten yararlanmak, işveren için daha avantajlı olacaktır.

Ben 20/01/1973 doğumluyum ve 15/10/1991 tarihinde işe girdim. Üç yıla yakın ücretsiz iznim var. Emeklilik yaşımı sistemden hesaplatıyorum 49 yaşında emekli olabiliyorum. 20 yıllık hizmetimi tamamladıktan sonra emekli olmak istesem istifa etmem ve yaşımın dolmasını beklemem gerekiyormuş. Bende 2 yıllık ücretsiz iznimi borçlanabilir miyim? 20 yılımı doldurunca ayrılsam kıdem tazminatımı da alabilir miyim?

Geçmiş yıllarda ücretsiz izin, çalışmama gibi nedenlerle oluşan gün boşluklarının ve boşta geçen sürelerin prim günlerinin ödenebilmesi mümkün değildir.

Sigortalıların geçmiş yıllardaki gün boşluklarının doldurulabilmesi için yasa çıkması gerekmektedir. Sosyal güvenlik sistemimizde, yurt dışı borçlanması, askerlik borçlanması, grev ve lokavtta geçen sürelerin borçlanması, doğum borçlanması gibi borçlanmalar yapılmaktadır. 2 yıllık ücretsiz izninizi borçlanamazsınız.

 
Daha önce SGK tarafından 15 yıl ve 3600 gün sayısını doldurup yaşını bekleyen işçilerin kıdem tazminatı alabileceklerine ilişkin yazı verilmemekteydi. Ancak, 08/09/1999 tarihinden önce çalışmaya başlayanlar için aylığa hak kazanma koşullarından yaş dışında en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı koşullarını, 08/09/1999 tarihinden sonra çalışmaya başlayanlar için ise 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaş koşulu dışında kalan sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı koşullarını en erken yerine getirdikleri tarihte, kıdem tazminatına ilişkin yazının verilmesi yönünde uygulamanın değiştirilmesi uygun görülmüştür.

Artık sigorta müdürlükleri 15 yıl ve 3600 gün sayısını doldurup yaşını bekleyen sigortalılara kıdem tazminatı alabileceğine ilişkin bir belge verilmektedir. Eğer 3600 gün sayısını doldurmuş iseniz kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Şirketimiz zor durumda olduğu için Ocak ayında brüt maaşlarımızı düşürmemek için herkesin Aralık maaşlarına denk gelecek şekilde ücretsiz izin kullandırdı. Kimimiz iki, kimimiz dört ve altı gün olarak ücretsiz izin kullandık. 17 Nisan itibari ile ihbar sürem başlatıldı. İşsizlik aylığını alabilmem için gerekli olan kesintisiz 120 gün süresini etkiler mi?

işsizlik sigortası kapsamında işsizlik ödeneğinden yararlanmak için işten ayrılma tarihinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve son 120 günü kesintisiz olması gerekmektedir. Sigortalı işsizin, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün içinde, hizmet akdi devam etmekle birlikte,

1- Hastalık, 2- Ücretsiz,3- Disiplin cezası,4- Gözaltına alınma, 5- Hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, 6- Kısmi istihdam, 7- Grev, 8- Lokavt, 9- Genel hayatı etkileyen olaylar, 10- Ekonomik kriz, 11- Doğal afetler,

Nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulması, işe ara verilmesi veya sigortalının çalışamamış olması halinde, 120 günün hesabında prim yatırılmayan bu süreler kesinti sayılmamaktadır. Bu bağlamda diğer koşulların varlığı halinde işsizlik sigortası yardımlarından faydalanabilirsiniz.

Bu dizi iş hayatınıza ışık tutacak…İşsizlik, giderek artan oranda hem dünyanın hem ülkemizin gündemini meşgul ediyor. İlk olarak finans piyasalarında kendisini hissettirmeye başlayan küresel kriz, açıklanan rakamlardan anlaşıldığı üzere, reel sektöre de sıçramış görünüyor. En son açıklanan TÜİK verilerine göre Ocak / 2009 döneminde işsizlik oranı yüzde 15.5 olarak gerçekleşti.

Bu, geçen yılın aynı dönemine göre 3.9 puanlık bir artış anlamına geliyor. İş-Kur’a yapılan işsizlik ödeneği başvuruları da aynı minval üzere ilerliyor. Rakamların gelecek aylarda nasıl seyredeceği konusunda kesin bir öngörüde bulunmak mümkün değil. Ancak kötümser tahminler, iyimserlere göre daha güçlü görünüyor.

Okurlarımızın takip ettiği üzere Çalışanın Köşesi’nde, çalışma hayatı ve sosyal güvenliğe dair konuları ele alıyor, bu kapsamda okur sorularına da cevap vermeye çalışıyoruz. Gündemi işsizliğin belirlediği bir ortamda, elbette işveren-çalışan-işsiz okurlarımızdan gelen soruların pek çoğu işsizliğe dair.

Çare arayan işveren 

İşverenlerimiz;

Çalışanlarımızı işten çıkarmadan, sigorta primlerinde ve diğer maliyetlerde tasarruf edebilir miyiz?

Çalışanlarımızı işten çıkarırken nelere dikkat edelim? şeklinde sorular soruyor

İşsiz kalma tehlikesi

Potansiyel işsiz olan çalışanlar;

Önümüzdeki süreçte işten çıkarılacak olursak yasal haklarımız neler?

Bu hakları alabilmek için nelere dikkat etmemiz gerekir?

Kötü niyetli işveren taktiklerine karşı ne yapmalıyız, haklarımızı nasıl koruruz? sorularını soruyorlar.

İş-Kur imkanları

En dezavantajlı grup olan işsiz okurlarımız;

İşsizlik ödeneğini hangi şartlarda alabiliriz?

İşsizken sağlık yardımlarını nasıl alacağız?

İşsizlik ödeneğinden başka İş- Kur’dan işsizlere hangi imkanlar sağlanıyor?

Bu imkanlardan faydalanmak için ne yapmalıyız? sorularını yöneltiyorlar.

İşte biz, bu soruların cevaplarını ve bunlara ilaveten merak edilen pek çok konuyu derli toplu bir yazı dizisi çerçevesinde sunmayı istedik.

ÖNCE TEŞViKLERi GÖZDEN GEÇiRiN

İşverenlerin, son çare olarak görülen ‘işçi çıkarma’ya başvurmadan önce ne yapabileceklerini iyi araştırmaları gerekiyor. Özellikle uygulamadaki teşvik sisteminin imkanları gözden geçirilmeli ve kısa çalışma ödeneği için çalışma yapılmalı…

Bir çalışan için işsiz kalmak ne kadar zorsa, iyi niyetli bir işveren için de çalışanının işine son vermek o kadar zor olsa gerek. Özellikle küçük ölçekli işletmelerde işten çıkarma sürecinin ağır bir duygusal atmosferde gerçekleştiğini biliyoruz. İşletme ölçeği büyüdükçe kararlar daha “rasyonel” alınıyor. Fakat bilhassa kıdemli/vasıflı elemanların işten çıkarılması, ölçeği ne olursa olsun bir işverenin başvuracağı son çaredir. İşte biz bu son çareden önce, işverenin iş ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında başvurabileceği çarelere değinmek istiyoruz.

1- TEŞVİK SİSTEMİNİ İNCELEYİN: Hali hazırda 5 ayrı teşvik paketi yürürlükte bulunuyor. Ancak bazı işletmelerin teşvik kapsamında iş yapmakla beraber teşvik imkanlarından gerektiği oranda yararlanamadığı ya da kendisi için en uygun teşvik paketinden istifade etmediği bilinen bir gerçek. Bunda, iş ve sosyal güvenlik alanında yetişmiş danışman sayısının azlığı da etkili oluyor.

Şu an yürürlükte olan teşvik uygulamalarını özetlersek; n 5084 sayılı Kanun kapsamındaki illerde (49 il ve Gökçeada ile Bozcaada) işveren payının yüzde 80′i veya yüzde 100′ü Hazine’ce karşılanıyor. Bu teşvik paketi normalde 2008 yılı sonunda bitecekken, başlanmış ve tamamlanmamış yatırımlar için 2009 yılı sonuna kadar uzatmaya gidildi.

SGK BORCUNA DiKKAT!

18-29 yaş arası gençleri, 18 yaşından büyük kadınları ve özürlüleri işe alan işverenlerin sigorta primi işveren payı, yüzde 100′den başlayıp, 5 yıl boyunca azalan oranda işsizlik fonundan karşılanıyor. Bu teşviğin süresi de yasal düzenleme ile bir yıl uzatıldı ve Temmuz 2010′a kadar işe alınan gençler ve kadınlar da teşvik kapsamında.

5510 sayılı Kanun kapsamında, SGK’ya borcu olmayan tüm işverenler 5 puanlık prim indiriminden yararlanıyor.

5746 sayılı Kanun kapsamında araştırma ve geliştirme faaliyetleri destekleniyor. Bu amaca yönelik çalıştırılan personelin sigorta primi işveren payının yarısı 5 yıl boyunca Hazine’ce karşılanıyor.

5225 sayılı Kanunla, kültür yatırımlarına ve girişimlerine sigorta primi işveren payı indirimi başta olmak üzere yer tahsisinden enerji desteğine kadar pek çok imkan tanınıyor.

HAZiNE DESTEĞi

Bu pakette sigorta primi işveren hissesinin, yatım aşamasında 3 yılı aşmamak üzere yüzde 50’si, işletme aşamasında da 7 yılı aşmamak üzere yüzde 25′i Hazine’ce karşılanıyor. Diğer paketlere nazaran en az bilinen ve başvurulan teşvik paketi bu. İşverenlerin, personel hareketleri ile ilgili ciddi bir karar almadan önce mutlaka, saydığımız teşvik paketlerinden gereğince yararlanıp yararlanmadıklarını irdelemeleri gerekiyor.

2- ÜCRETTE İNDİRİME GİDEBİLİRSİNİZ: İşten çıkarma kararından önce işverenlerin başvurabileceği bir başka yol da ücrette indirim. Tabi bu indirimin gerçekleşebilmesi için öncelikle çalışanın rıza göstermesi gerekiyor.

SÖZLEŞME GEREKiYOR

Çalışan için, biraz daha düşük ücretle çalışmak, işsiz kalmaktan daha iyi bir alternatif olabilir. Ancak özellikle kıdemli çalışanlar için, ücrette indirim yapıldıktan sonra muhtemel işten ayrılma durumunda, kıdem tazminatının bu düşük ücretten hesaplanması riski mevcut. Bu riski bertaraf etmek için işveren de kabul ederse bir sözleşme yapılabilir.

3- KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ CAN ŞİMİDİ: İşveren olarak personel ücretlerinde indirim yapılsa dahi ücretleri ödemekte zorlanıyorsanız, bu kez imdadınıza kısa çalışma ödeneği yetişecek. Geçtiğimiz ay kabul edilen 5838 sayılı Kanunla kısa çalışma ödeneği (KÇÖ)’ne son şekli verilmiş oldu. Yapılan düzenleme ile 3 ay limitli olan KÇÖ verilme süresi 2008- 2009 yıllarına has olarak 6 aya çıkarılırken, ödeneğin miktarı da yüzde 50 artırıldı. Yine bu iki yıla has olarak verilen KÇÖ, işsizlik ödeneğinden düşülmeyecek.

iŞ-KUR’A MÜRACAAT

Çalışanlara KÇÖ verilebilmesi için işverenin İş-Kur’a müracaat etmesi, müracaatın değerlendirilmesi ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından talebin uygun görülmesi gerekiyor. Özellikle yapılan son düzenleme ile KÇÖ, işverenler için işten çıkarma öncesi ciddi bir alternatif haline geldi. Burada şunu da belirtelim ki bir çalışan, işveren tarafından teklif edilen kısa çalışma ödeneğini kabul etmek zorunda değil. Bu teklifi kabul etmeyerek istifa eden kişi, kıdem tazminatına da hak kazanır. KÇÖ’den, ancak işsizlik ödeneği almak için şartları uygun olan çalışanlar yararlanabiliyor. Bugün işsiz kalsa işsizlik ödeneği alamayacak olan çalışanlar, isteseler de KÇÖ alamıyorlar.

4- ÜCRETSİZ İZİN: İşverenlerin, kriz dönemlerinde sık sık başvurduğu tedbirlerden birisi de ücretsiz izin uygulaması. Aslında İş Kanunumuzda piyasada uygulanmakta olan ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yok. Yani kanun işverene, işçilerini zorunlu olarak ücretsiz izne gönderme hakkını vermiyor. Fakat çalışma ilişkisinde güçlü taraf işveren olduğu için, çalışanlar işten çıkarılmaktansa bir süre ücretsiz izne çıkmayı kabul ediyor. Bir anlamda ölümü görüp hastalığa razı oluyorlar.

PRiM ÖDENMiYOR

Ücretsiz izinde geçen süre için SGK’ya herhangi bir prim ödenmiyor fakat prim belgesi ekinde ücretsiz izne dair belgenin kuruma verilmesi gerekiyor. Çalışanlar, işverenin ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda olmadığı için, bu teklife dayanarak işi bırakırlarsa kıdem tazminatına da hak kazanmış olurlar.

SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin aylıklarını her yıl eriten ana sebep, ülkenin büyümesinden pay verilmemesidir. Şöyle çelişkili bir durum var: Ülke büyüdükçe emekli, dul ve yetimler, büyüme oranı kadar fakirleşiyor. Büyüme eksi çıktığında ise bu kesimler görece zenginleşiyor.

Sebebi ise emekli aylıklarına zam verilirken ülkenin büyüme oranının dikkate alınmaması. Bu durum SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin tümünü etkiliyor. Ancak bundan en fazla süper emekliler mağdur oluyor. Sayıları şu an 1,5 milyondan fazla olan SSK’nın süper emeklilerinin, aslında bugün aldıklarından en az 2 kat fazla aylık alması gerekir. Ama maalesef en düşük rakamdan aylık alıyorlar. 1987 yılında tavandan süper emekli olmuş birisine ülkenin büyüme oranlarından pay verilmiş olsaydı şu anki aylığının 1.900 lira olması gerekiyordu. Ama rakam maalesef 850 TL.

Özellikle SSK’dan emekli aylığı hesaplanırken geçmiş yılların (2000 yılı ve sonrasının) büyüme (gelişme) oranı ile geçmiş yılların TÜFE (enflasyon) oranı dikkate alınır. Ancak, emekli olduktan sonra aylıklar sadece TÜFE (enflasyon) oranı kadar arttırılmaktadır. Yani SSK ve Bağ-Kur emeklileri, emekli oldukları yılın yaşam seviyesi üzerinden ömür boyunca aylık alırlar, ama bulundukları yılın hayat seviyesine gıpta ile bakarlar. Daha açık deyimle 1987 yılının Türkiye’sinden emekli aylığı ödenirken, harcamaları 2009 yılı Türkiye’sine göredir

Geçtiğimiz günlerde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kâr ettiği tespit edilen bir şirketin, iş daralması ve ekonomik gerekçelerle personel çıkaramayacağına hükmederek güncel kriz sorununa ışık tutacak bir karara imza attı.

İşçinin başvurusuna karşın önce yerel mahkeme, ‘zincir imalatı yapan işverenin siparişlerinde azalma yaşandığı ve bundan dolayı işten çıkarmanın haklı sebebe dayandığına’ karar vermiş olsa da dosyaya bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davaya ilişkin kararında, işverenin, işçi çıkarmaya gerekçe gösterilen ‘istihdamı engelleyen zorlayıcı nedeni’ kanıtlaması gerektiğini, 2006 yılına göre 2007′de satışlarda yüzde 12, maliyetlerde yüzde 16 azalma olmasına rağmen şirketin yüzde 17 kâr artışı gösterdiği, kâr ettiği, fesih dışında diğer bir önlem alınmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı’ tespitinde bulunarak feshi iptal etti.

Feshin geçerli nedene dayanması

İş sözleşmesinin feshinin doğru ve sağlıklı olması için en başta feshin geçerli bir sebebe dayanması gerekiyor. Feshin geçerli sebebe dayandırılması ilkesi;

“İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebiliyor.

a) İşyeri dışından kaynaklanan nedenler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi,

b) İşyeri içi sebepler ise: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması,

Fesih uygulamasına giderken işverenden, fazla çalışmaları kaldırması, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakması bekleniyor.

Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerekiyor ve buna Son Çare (Ultima Ratio) ilkesi deniyor.

Karar ne anlama geliyor?

Söz konusu karar işletmede satışlar, ciro ve buna bağlı olarak üretim düşse bile şayet kârlılık düşmemiş, aksine artmışsa artan bu karın işçiyi koruyucu şemsiye olarak kullanılabileceği biçiminde sosyal güvence ve yaşamı gözeten bir karar anlamına gelmekte, krizdeki çalışma yaşamımızda istihdama ışık tutucu bir yön taşımaktadır.

İşverenlere de ciroda ve üretimde düşüş olsa bile en azından kârlılık varsa işçi çıkaramayacağı anlamına geliyor.