İŞTEN ÇIKARILANLARIN HAKLARI

Ülkemizde yaşanan ekonomik kriz pek çok kesimi vurdu. Ekonomik krizin etkisini mahkemelerde de hissetmek mümkün. İcra Dairelerinde takibe konulan alacakların sayısı arttığı gibi, İş Mahkemelerinde görülen dava sayıları da bir hayli artmış durumda. İstanbul’daki İş Mahkemelerinde bir dava açtığınız zaman, ortalama 4-5 ay sonrasına duruşma günü verilmekte. Geçtiğimiz senelerde de iş yükü fazla olan bu mahkemelerde duruşmalar bu kadar geç görülmüyordu oysa. Bunun nedeni, hemen her sektördeki firmaların küçülmeyi seçmeleri ve küçülürken personelin işten çıkarılmasıyla işe başlanması ve bu nedenle açılan davalar.

İşten çıkarılan personelin bir kısmına hak ettikleri alacaklar ödenmekle birlikte, bazı firmalar tazminatları ödemediler; ya da kısmen ödediler. Bu nedenle de, çok sayıda kişi İş Mahkemelerinde alacak davaları açıyorlar. Peki, işten çıkarılan personelin hakları nelerdir? Birisinin işten çıkarıldığını duyduğumuzda bir başkasının, hemen, “13’e göre mi, 17’ye göre mi?” diye sorduğunu duymuşuzdur. Gerçekten de, işten çıkartmalardaki kilit konu budur.

İş Kanunu, işverene iki nedenle işçiyi işten çıkarma hakkı tanır. Birinci durumda işverenin işçiyi işten çıkarmasında, iş ilişkisinin sürdürülmemesi konusunda işverenin haklı nedenleri bulunmaktadır. Yasa, bazı durumlarda işçinin iş akdinin herhangi bir bildirimde bulunulmaksızın sona erdirilmesini uygun görür. Bu nedenler, İş Kanununun 17. maddesinde sınırlı olarak sayılmış bulunmaktadır ve öncelikle ikiye: a) Sağlık nedenleri ve b) Ahlaka ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleridir. “İş akdinin haklı feshi” konusuna çok ayrıntılı olarak girmek, bu yazının amacını aşmakla birlikte, iş hayatında en çok gündeme gelen, işi aksatma, işe gelmeme gibi başlıkların bu konu altında düzenlendiğini belirtelim. Bu gibi durumlarda, işveren iş akdini herhangi bildirimde bulunmaksızın fesh eder ve işçiye kıdem ya da ihbar tazminatı ödemez.

Kuşkusuz, işverenin iddiasının hukuka ve gerçeğe aykırı olması durumunda, işçinin İş Mahkemesine başvurarak haklarını istemesi mümkündür. Eğer yapılan yargılama sonucunda, işverenin iş akdinin feshi “haksız” bulunursa, işveren işçinin bütün tazminatlarını ödemek durumunda kalır.

İş Kanununun 13. maddesinde ise iş akdinin bildirimli olarak fesh edilmesi durumu düzenlenmiştir. Buna göre, işçi ya da işveren iş akdini fesh edecekse, bunu belirli bir süre öncesinden karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bu süreler, a) hizmet akdi 6 aydan daha az süredir devam ediyorsa 2 hafta; b) hizmet akdi 6 ay ile 1,5 yıl arasında sürmüş ise 4 hafta; c) hizmet akdi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında sürmüş ise 6 hafta ve d) 3 yıldan fazla sürmüş ise 8 hafta sonra fesh edilmiş sayılır. İşveren işçinin ihbar süresindeki ücretini peşin olarak ödeyerek hizmet akdini fesh edebilir. İşte, bu durumda yapılan ödemeye “ihbar tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatı ise, Yargıtay’ın bir kararında belirtildiği üzere, “iş sözleşmesinin kanunda gösterilmiş belli nedenlerden ötürü bozulması durumunda, işverenin kıdemli işçisine ödemek zorunda olduğu paradır.” Hukuk öğretisinde, bu tazminat, “işine son verilen işçinin çalışmış olduğu müesseseye yapmış olduğu hizmetlerin mükafatlandırılması” olarak nitelendirilir. Kıdem tazminatına hak kazanmak için, kural olarak en az 1 yıldır o işyerinde çalışmak gerekmekle birlikte, yasa, aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılması durumunda da kıdemin bütün hizmetlerin toplanması suretiyle hesaplanacağını düzenler. Eğer işyerinin devri söz konusu olmuşsa işçinin kıdemi, işyeri ve işyerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 17.maddede belirtilen nedenlerle iş akdinin fesh edilmesi halinde kıdem tazminatı hakkının doğmayacağını bir kez daha hatırlatalım.

Kıdem tazminatı miktarı, çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücrettir. Bu brüt ücretin hesaplanmasında her türlü sosyal yardımın da brüt maaşının hesaplanmasına ekleneceğini belirtelim. Örneğin, giyecek ya da yakacak yardımı alınıyorsa ya da yemek ve yol ücreti ödeniyorsa, bu miktarlar da hesaba katılacaktır.

Hukuk sistemimizin yargılamaları uzattığı ve davalar kazanılsa bile zararların tam olarak giderilmediği söylenir. Bu durum en azından kıdem tazminatı alacakları için geçerli bulunmamaktadır. Bu durumda, kıdem tazminatına, kıdem tazminatının hak edildiği tarihten itibaren bankaların ödediği en yüksek faizin yürütülmektedir.

İş akdinin feshi durumunda, işçinin varsa kullanmamış olduğu izinlerinin ve almadığı ikramiyelerinin de ödenmesi gerekmektedir.

Son olarak, şunu da belirtmekte fayda var: İşverenler bazen işçinin hak ettiği tazminatları tam olarak ödemek istemezler, bununla birlikte kendi hesapladıkları rakamı almayı kabul ettikleri takdirde parayı hemen ödeyeceklerini, aksi takdirde mahkemeden karar alındıktan sonra ödeyeceklerini belirtirler. Bu durumda, işverene verilen “ibraname”lere, işçinin “fazlaya ilişkin alacaklarını saklı tuttuğu”nu belirten bir çekince yazdığı takdirde, alacakların kalan miktarı da mahkemelerden istenebilir

Avukat Behçet Çelik
İŞTEN ÇIKARILANLARIN HAKLARI